Non basta parlare di parità di genere, bisogna agire concretamente, se ne è parlato alla quarta edizione dell’evento Herconomy, tenutosi il 7 maggio, allo stadio Domiziano di Roma
Redazione Web 07/05/2024 Economy
C’è un modo per misurare la parità di genere? Se lo sono chiesto le donne, manager, lavoratrici, giornaliste, responsabili delle risorse umane che sono intervenute a Herconomy allo stadio di Domiziano in piazza Navona a Roma oggi. Anche se fin dalla locandina il leitmotiv della manifestazione “Il senso della misura, chi l’ha detto che le misure non contano” è stato il metro da sarta, i numeri non sono stati l’unico modo che è stato scelto per fornire una stima di un fenomeno, che è in remissione, come il gender gap, ma che resiste ancora.
Misurare la parità di genere
«Possiamo misurare la parità di genere – ha esordito il condirettore di Economy Marina Marinetti -, che ad esempio è una delle priorità trasversali del Pnrr che dovrebbe esserci in tutti i bandi. Ma che su un totale di 170 mila bandi compare soltanto nel 3%. Un altro elemento riguarda il tasso di occupazione femminile, che arriva al 55% in Italia. La media Ue è, però, il 64%. In italia il 27% delle donne sono occupate a tempo determinato o part time. Bisogna vedere, poi, come sono inquadrate. Tra gli impiegati il 49% sono donne, nei quadri scendono al 37%, ma tra i dirigenti al 18,8. Ma esistono altri sistemi per misurare la qualità di genere. Un ottimo sistema è l’Uni/Pdr 125. In Italia ci sono 48 organismi accreditati, con 38838 organizzazioni certificate. È un bel numero, ma si tratta di meno del’1 per mille della platea potenziale. La certificazione è aperta a tutti. Nella pubblica amministrazione abbiamo 120 mila realtà, che si possono certificare, ma di queste che l’ha ottenuta c’è solo il comune di Loro Ciuffenna in provincia di Arezzo». Per ottenere la parità di genere si esaminano sei ambiti e in tutti bisogna essere strutturati. Ad esempio spesso, però, per le donne ci sono opportunità di crescita e non c’è tutela della genitorialità. I padri sono fermi al congedo di paternità di soli 10 giorni. Le aziende che se lo possono permettere danno tre mesi. La parità di genere non può passare soltanto dalla normativa e dagli stipendi, ma anche dalla governance paritaria. «Se nel cda c’è equilibrio di genere questo si ripercuote sulla carriera. – continua Marinetti – Le donne tendono ad aiutare le altre donne». Nel corso della giornata c’è stata anche l’occasione per chiarire come funziona e come si ottiene la certificazione della parità di genere.
La produttività cresce grazie alle donne
In generale però non è solo una questione di certificazioni, dal momento che la parità di genere rappresenta un’occasione di crescita economica per le aziende. «Mc Kinsey ci ricorda – dice Claudia Segre, presidente della Global Thinking Foundation – che dove c’è l’opportunità alle donne di partecipare migliora la produttività. Noi dobbiamo solo guardare al futuro. Questo è il lavoro che facciamo e porteremo queste istanze al G7. Lavoriamo come fondazione in Francia e in Belgio. Il mio augurio è che grazie a un cambiamento di linguaggio si possa affermare il cambiamento». Resta il fatto che la certificazione di parità di genere rappresenta un elemento positivo. Se n’è discusso nel primo panel, moderato da Lara Conticello associate partner risk and compliance di Rsm «Ho seguito la prassi di preparazione dei lavori per la certificazione – dice Elena Mocchio, responsabile sviluppo Uni ente di normazione, che ha partecipato al dibattito – La prassi è un documento tecnico sviluppato da Uni. L’idea è quella di creare uno strumento per il mercato che vada a fornire degli indicatori strutturati su sei aree che hanno pesi differenti. Il documento è strutturato con una seconda parte, che è quella legata al sistema di gestione della parità di genere, in cui vediamo tutti quei documenti che sono fondamentali per costruire un modello coerente. Senza un sistema di gestione io non tengo sotto controllo gli indicatori. La 9001 ad esempio fornisce delle indicazioni, ma non dà degli indicatori, perché ogni organizzazione si regola in base alle proprie esigenze». La ratio che sta dietro a questa prassi è quella che porta a far parlare le Hr con il mondo della qualità, ma proprio in questo caso si è posto l’accento su un elemento che va oltre i numeri. «La cultura – dice – è un elemento fondamentale per indurre un cambiamento che non sia soltanto un bollino. Se nessuno ti fa notare che dietro a certi atteggiamenti c’è una forma di bias, non puoi migliorare».
Come stanno andando le cose nella parità di genere
Herconomy è stata anche l’occasione per tracciare il bilancio dell’andamento della parità di genere all’interno delle aziende. «Prima di venire qui – ha spiegato Daniela Asaro italy commercial suppor senior manager Rina – ho fatto un giro dei miei colleghi che fanno gli audit. Noi operiamo su vari fronti per capire cosa manca nelle sorveglianze. Il livello di entry riscontrato è accessibile il 60%: è una sufficienza. Occorre che piano piano avvenga il miglioramento. Dal mio sondaggio è uscita una cosa gravissima. Non vengono portate bene a termine le azioni del piano di miglioramento. La norma ha sei temi. Si vede dove si è forti e dove meno e si fanno progetti di crescita. Se non si hanno donne dirigenti e si vuole dare sviluppo alle donne dell’azienda bisogna mettere in piedi processi di empowerment, applicando la giusta flessibilità. Un giorno mi sono trovata un’azienda con quattro figli maschi e il padre in questo caso mi chiedeva cosa dovesse fare. Si cercheranno di adottare altre soluzioni, che non tocchino la rappresentanza all’interno del management. Nella governance non rientra soltanto l’amministrazione ad esempio, ma anche il collegio sindacale». Sul tema più caldo ha posto l’accento la stessa Elena Bocchio, che ha chiarito come «governance e parità salariale siano gli elementi più disattesi».
Le aziende cosa devono fare?
A questo punto per mettersi alla pari quali sono gli accorgimenti che mettono in campo le aziende italiane. «A volte – spiega Nicole Boccardini operation manager di mind the gap – arrivano e mi dicono che si vogliono certificare in due mesi. Altre aziende, invece, che sono la maggior parte, cioè tutte le Pmi, non hanno preso in considerazione questo tipo di percorso. Ci sono best practice che non sono standardizzate. Quando arrivano le aziende facciamo subito un “chi va là”. Non basta il 60% di kpi e non basta un piano strategico di formazione. Bisogna misurare fino a che punto sono rispetto alla norma di riferimento. Come modalità di lavoro abbiamo definito due tipi. La norma dice che nelle promozioni ci devono essere lo stesso numero di uomini e di donne. Ma se la consideriamo alla lettera la norma, senza conoscenza dei processi Hr, non basta. Abbiamo 35 azioni che l’azienda deve portare avanti. Se scrivo un piano strategico, deve avere un piano molto specifico in fase di investimento. Deve avere il committement di tutta l’azienda. Poi c’è la formazione non può rimanere all’interno del comitato guida. Non si può pensare che la parità diventi un obiettivo di cui nessuno sa niente». Lara Conticello, associate partner Risk & Compliance Rsm ha spiega come ci si deve muovere all’interno delle norme europee: «A livello europeo, la direttiva 2030 UNI PDR sta dicendo agli stati membri che entro il 7 giugno 2026 devono adeguarsi alla trasparenza salariale e alla parità di salario. Il nostro legislatore ha fornito dei benefici: chi si certifica può ottenere uno sgravio».
Quei nomi difficili da cambiare
«Il cavalluccio marino depone le uova in una sacca di gestazione, che si trova nel ventre maschile, che espelle poi con movimenti che ricordano quelli del parto». Lo ha raccontato Daniela Addis, presidente di Generazione Mare, un’associazione nazionale di carattere professionale finalizzata alla protezione della biodiversità marina, nata grazie alla 9 donne su 10, in un settore come quello marittimo, che è quasi esclusivamente maschile. Come lo sono molti settori professionali, le cui professioni portano un nome addirittura esclusivamente maschile. «Ci sono delle professioni che sono declinate solo al maschile o al femminile. – spiega Laura Piccolo direttore commerciale Openjobmetis – È difficilissimo scrivere un annuncio che sia in grado di declinare la platea. Abbiamo lavorato su come scrivere l’annuncio affinché non usasse aggettivi che chiudevano la strada. Oggi di strumenti in commercio ce ne sono tantissimi sono tanti i tool che si possono utilizzare, per combattere lo stereotipo della mansione genere. Oggi per necessità le aziende mettono in discussione questi stereotipi, ma non è semplice. Un’azienda non ha avuto una strada facile per assumere manutentori donna. Non aveva spazi con spogliatoi maschili e femminili. Questo è un percorso di reale inclusione e miglioramento. Job posting in questo caso è uno strumento potentissimo di gestione della diversity». E poi ci sono aziende che da sempre sono, quasi per natura includenti, come Herbalife, rappresentata da Iole Rossetti. «In Italia siamo circa 60 la rete di vendita è di 100 mila persone. Il modello è non tradizionale. Andando nel tecnico parliamo di incaricati alla vendita. Sono tutte persone indipendenti che vendono prodotti herbalife a potenziali consumatori o clienti. È il cosiddetto multilevel marketing. Ognuno può intraprendere l’attività con il suo network. Può così diventare una forma di lavoro unica o una forma di arrotondamento. Uno studio commissionato da due professori dell’Sda Bocconi ha dimostrato che è un modello organizzativo alla pari. Puoi organizzare tu il tuo business. Non ci sono barriere e non ci sono differenze. Non esiste essere uomo o donna per poter avanzare nel piano di sviluppo». Sulla stessa linea d’onda è Romina Cristallo, director Director HR Wolters Kluwer Tax & Accounting Italia. «Una volta all’anno facciamo il controllo delle performance. Il nostro punto di partenza è l’uso di Job evaluation. – dice – Uno strumento data driven strutturato deve garantire l’equità. Abbiamo uno strumento in cui c’è la storia retributiva e la performance annuale. Vengono definite linee guida. Il tema è la misurazione del gap salariale».
Ma allora come si può “riparare” la parità di genere si è chiesta Serena di Bruno, executive creative director dell’agenzia pubblicitaria BBDO. Ha illustrato un excursus sul ruolo della donna nelle campagne pubblicitarie negli ultimi anni. «La comunicazione – ha detto – aiuta un po’ a cristallizzare gli stereotipi nei ruoli che gli uomini e la donna hanno. La donna fa parte fin da subito della comunicazione commerciale. Inizialmente viene rappresentata come angelo del focolare, che aspetta l’uomo che torna dal lavoro in giacca e cravatta. Lui lavora e porta i soldi a casa e lei sta in cucina. Iniziamo a vedere una visione della donna come sesso debole. A fine anni ’60 arriva lo stereotipo della donna al volante pericolo costante, ma pur guidando l’auto non è allo stesso livello dell’uomo. Il mondo non è un mondo per uomini e la donna è lì a fare caffè per il marito. Il loro posto senza dubbio è subordinato. Anche con il passare degli anni ci si accorge di come comunque nella pubblicità la donna rimanga relegata a un ruolo subordinato. Ad esempio quando si parla di regali, sono sempre elettrodomestici. Negli anni ’70 arriva la donna oggetto. Ci sono sempre più donne nude per pubblicizzare qualsiasi prodotto».
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